Wir bauen Ihnen ein eigenes Recruiting-System in den Betrieb. Es liefert Elektriker, Anlagenmechaniker und Servicetechniker planbar. Und bleibt danach in Ihrer Hand. Für immer.
„Eine Agentur bringt Ihnen vielleicht einmalig Bewerber.
Ein Recruiting-System bringt Ihnen planbare Einstellungen — für immer."
Zwei echte Geschichten aus dem Markt — beide enden da, wo viele technische Betriebe gerade stehen: viel Geld ausgegeben, nichts Belastbares gewonnen.
Ein technisches Unternehmen beauftragte eine Agentur, bekam ein paar Bewerber. Die Agentur drehte aufwendige Videos und baute schicke Anzeigen — sah grandios aus.
Ein einmaliger Schuss — kein nachhaltiges System. Heute stehen sie wieder bei null. Übrig: ein paar Videos, längst veraltet.
Ein Geschäftsführer wollte eigentlich nur Image-Kampagnen — und unterschrieb ein Abo über rund 2.500 € im Monat, 12 Monate Laufzeit. Die Bindung wurde so nie klar kommuniziert.
Bei uns gibt es das nicht: kein Abo-Trick, keine versteckte Bindung. Erst Klarheit, dann Entscheidung.
Das Problem war nie der einzelne Anbieter.
Es war das Fehlen eines Systems.
Der Satz stimmt fast nie. Sharp NEC hat bundesweit Servicetechniker und Elektroniker gesucht — fünf Suchläufe über dreizehn Monate. Gefunden wurden sie nicht mit mehr Budget, sondern mit einem System.
Wir starten nie mit dem Kanal. Wir starten mit einer Analyse Ihres Recruitings auf sechs Ebenen. Erst wenn klar ist, wo es wirklich klemmt, bauen wir das System — kein Aktionismus, keine Bauchentscheidung.
Bevor ein Euro ins Marketing fließt, prüfen wir das Angebot selbst — gegen das, was dieselbe Fachkraft im Einzugsgebiet sonst auf den Tisch bekommt. Nicht was in der Anzeige steht, sondern was der Betrieb wirklich bietet.
HÄUFIGER BEFUNDMeistens ist die Stelle marktfähig — nur stehen die drei Dinge, die den Unterschied machen, in keiner Anzeige. Manchmal ist sie es nicht. Dann sagen wir das, bevor Budget verbrannt wird.
Eine Fachkraft mit unbefristetem Vertrag wechselt nicht, weil eine Anzeige gut aussieht. Sie wechselt, wenn etwas passiert ist. Wir arbeiten heraus, wer genau gemeint ist und was diese Person antreibt — und bauen die Ansprache daraus. Nicht andersherum.
HÄUFIGER BEFUNDDie Anzeige beschreibt den Wunschkandidaten. Sie beantwortet keine einzige Frage, die dieser Kandidat tatsächlich hat.
Wer wechseln will, prüft den neuen Arbeitgeber, bevor er sich bewirbt — abends, auf dem Handy, in aller Ruhe. Wir gehen diesen Weg als Kandidat und halten fest, was hängen bleibt und was abschreckt.
HÄUFIGER BEFUNDDer Betrieb ist fast immer besser als sein Bild. Die schlechteste sichtbare Bewertung ist oft Jahre alt und unbeantwortet — und sie ist das Erste, was ein Wechsler liest.
Jeder bisher genutzte Kanal wird einzeln aufgemacht: was er gekostet hat, was er gebracht hat, und ob er im nächsten Jahr noch trägt. Dazu die Frage, wo der Wettbewerb um dieselbe Fachkraft unterwegs ist. Was später im System steht, entscheidet dieser Vergleich — keine Kanalliste von der Stange.
HÄUFIGER BEFUNDEin Kanal frisst den Großteil des Budgets und liefert am wenigsten. Ein zweiter läuft nebenher, kostet kaum etwas — und wurde nie ausgebaut.
Wir bewerben uns selbst — auf dem Handy, mit der Stoppuhr, den kompletten Weg vom Anzeigenklick bis zur Rückmeldung. An jeder Station wird gemessen, wie viele aussteigen.
HÄUFIGER BEFUNDDie meisten Bewerber gehen nicht im Marketing verloren, sondern im eigenen Haus: im Formular und in der Zeit zwischen Eingang und erstem Anruf.
Recruiting scheitert selten am Willen, meistens an Zuständigkeit und an fehlenden Zahlen. Wir legen offen, wie der Ablauf im Alltag wirklich läuft und welche Kennzahlen es überhaupt gibt.
HÄUFIGER BEFUNDFast überall hängt der Prozess an einer einzigen Person, und die Kosten je Einstellung sind nirgends erfasst. Sobald beides auf dem Tisch liegt, ändert sich die Diskussion im Haus von selbst.
Engpässe, Reibungsverluste und Abhängigkeiten sichtbar machen — über alle 6 Dimensionen.
Aus der Analyse wird ein laufendes System: schärfere Ansprache, standardisierte Prozesse, Tools & KI integriert, klare Verantwortlichkeiten.
Bewerberzufluss planbar steuern, Kosten senken, HR & Führung befähigen, System laufend weiterentwickeln.
„Nicht mehr Bewerbungen. Sondern ein Recruiting-System, das mit Ihrem Wachstum Schritt hält."
KI beschleunigt, was systematisch aufgebaut ist — und sie deckt auf, was nicht funktioniert. Auf ein kaputtes Recruiting geworfen, produziert sie nur schneller unpassende Bewerbungen. Deshalb kommt bei uns erst das System, dann die Automatisierung. Danach arbeitet sie an drei Stellen:
Neue Stelle, neue Kampagne: Anzeigentext, Zielgruppenvarianten und Kanalauswahl entstehen aus den Vorlagen Ihres Systems — in ein bis zwei Stunden statt in zwei Wochen. Und zwar bei Ihnen im Haus, nicht bei uns.
Bewerbungen werden strukturiert erfasst, an der vereinbarten Scorecard gespiegelt, Rückmeldungen laufen automatisch an. Kein Bewerber wartet, weil jemand im Urlaub oder auf der Baustelle ist.
Weil jeder Schritt endlich Zahlen hat, wird offengelegt, was nicht funktioniert: wo Bewerber abspringen, welcher Kanal trägt, welche Anzeige nicht zieht. Sichtbar statt vermutet — und die Werkzeuge dafür bleiben bei Ihnen.
KI ersetzt Ihr Recruiting nicht.
Sie macht ein gutes System schneller — und ein fehlendes System sichtbar.
Ein Lebenslauf zeigt, was jemand gemacht hat. Nicht, ob er ins Team passt und ob er unter Druck trägt. Die teuerste Einstellung ist deshalb nicht die, die lange gedauert hat — es ist die, die nach fünf Monaten wieder geht: Einarbeitung umsonst, Team unruhig, Stelle wieder offen. Fachlich passen die meisten Bewerber. Es scheitert fast immer an etwas anderem.
Neben Qualifikation und Erfahrung wird festgehalten, was die Stelle im Alltag wirklich verlangt: Eigenständigkeit, Belastung, Teamrolle, Führungsbedarf. Wer das vorher nicht festlegt, entscheidet später nach Sympathie.
Jeder, der mitentscheidet, bewertet dieselben Punkte nach denselben Maßstäben — vor der Diskussion, nicht danach. Das kostet zehn Minuten Vorbereitung und verhindert die Einstellung, bei der hinterher alle sagen, sie hätten ein Gefühl gehabt.
Für die letzten zwei, drei Kandidaten ein wissenschaftlich fundiertes Profil nach Big Five (LINC). Ich bin darin zertifiziert und arbeite im eigenen Team damit. Es zeigt, wie jemand arbeitet, entscheidet und unter Druck reagiert.
Der Test entscheidet nicht.
Er sorgt dafür, dass Sie im Gespräch die richtigen Fragen stellen — und danach wissen, wie Sie den Neuen führen.
Ein Medienunternehmen sucht Plakatierer — einen Job, für den klassische Agenturen zu teuer und zu langsam sind. Statt einer Kampagne haben wir ein Social-Recruiting-System aufgebaut, das der Betrieb heute selbst bedient.
Eine Rolle abseits der klassischen Schiene: kein Ausbildungsberuf, keine Jobbörse, kein Bewerberpool. Klassische Agenturen sind dafür zu teuer, das rechnet sich schlicht nicht. Und wer selbst inseriert, bekommt zwar Bewerbungen — nur passt kaum eine, weil der Job härter ist, als er von außen aussieht.
Zuerst haben wir die Stelle selbst überarbeitet. Dann die Persona bis auf den Grund durchgearbeitet — was diese Menschen antreibt und was sie abschreckt. Daraus Anzeigen, die aus der Reihe fallen, und ein Social-Recruiting-System, das auf Knopfdruck läuft. Aufbau: rund vier Wochen.
So viele passende Bewerbungen, dass die Anzeigen abgeschaltet wurden. Das System bleibt im Betrieb: Die nächste Stelle startet er selbst damit — auch Elektrik und andere technische Rollen.
„Hallo Marcus, ich war extrem überrascht. Wir haben so viele passende Bewerber, dass ich die Anzeige jetzt nach 14 Tagen pausiert habe. Genau das wollte ich immer haben — und wir skalieren das jetzt auf alle weiteren Stellen."
OLEG TIMOSHCHUK · CEOWeil es der härteste Fall ist, den wir haben. Plakatierer zu finden ist deutlich schwieriger als Elektriker, Anlagenmechaniker oder Servicetechniker: kein Ausbildungsberuf, keine Jobbörse, kein Pool, aus dem man schöpfen könnte.
Wenn ein System an dieser Stelle planbar liefert, dann liefert es bei technischen Fachkräften nach unserer Erfahrung erst recht — dort gibt es wenigstens einen Markt, den man richtig ansprechen kann.
Deshalb steht dieser Fall hier und nicht der bequemste.
FLORIAN HOHNLOSER · GESCHÄFTSFÜHRER
JÖRG NOACK · GESCHÄFTSFÜHRER
MARLENE STULLE · GESCHÄFTSFÜHRERIN
Das alles vor meinem 33. Geburtstag. Danach Unternehmer.
Ein Prozess ist nur so gut wie die Leute, die ihn tragen. Die Richtigen bekommt man nicht durch Zufall, sondern durch Führung. Und Führung beginnt bei der Einstellung.
Wer einstellt, muss deshalb wissen, was danach kommt: welche Rolle jemand im Ablauf hat, wer ihn führt, wohin er sich entwickelt. Wer das nicht weiß, liefert zwar Bewerber, aber nicht die Richtigen.
Sechs Fragen — eine je Dimension unseres System-Checks. Am Ende sehen Sie, wo Sie stehen und welche zwei Engpässe Sie zuerst angehen sollten. Bringen Sie Ihr Ergebnis mit in den System-Check — dann starten wir nicht bei null.
Ihr Ergebnis wird automatisch an die Terminbuchung angehängt — Sie müssen nichts notieren.
Fast jeder, der hier liest, hat es schon versucht: mit einer Agentur, über Jobbörsen, auf eigene Faust. Und war mit dem Ergebnis nicht zufrieden. Damit Sie sich den Termin nicht umsonst nehmen, hier vorab ehrlich, wann ein eigenes System der richtige Schritt ist.
In 30 Minuten bekommen Sie eine erste ehrliche Einschätzung entlang unserer 6 Dimensionen: Wo steht Ihr Recruiting, wo klemmt es am ehesten — und lohnt sich ein tieferer Blick? Keine vollständige Analyse, kein Verkaufsgespräch. Eine Erst-Diagnose. Egal ob Geschäftsführung oder HR-Leitung — gern auch zu zweit.
Die Fragen, die im System-Check ohnehin kommen — hier schon mal ehrlich beantwortet.
Weil wir nicht das nächste Kampagnenpaket verkaufen, sondern Ihr Recruiting als steuerbares System aufbauen. Sie bekommen nicht „mehr Bewerber für mehr Budget", sondern eine ehrliche Diagnose, klare Engpässe und Hebel, die bei Ihnen bleiben. Kommt im System-Check heraus, dass wir nicht der richtige Partner sind, sagen wir Ihnen das. Kostet Sie 30 Minuten, kein Budget.
Vermutlich haben Sie Kanäle getestet: eine Anzeige hier, ein gesponserter Post da. Gefehlt hat alles drumherum. Wer genau gemeint ist und was diese Person überhaupt zum Wechsel bringt. Eine Anzeige, die genau darauf antwortet. Ein Bewerbungsweg, der auf dem Handy in zwei Minuten durch ist. Und jemand, der sich spätestens am nächsten Werktag meldet. Der Kanal ist selten das Problem — was davor und danach passiert, fast immer.
Nein. Keine 12-Monats-Knebel, kein Abo, das man nur mit Mühe wieder loswird. Der System-Check ist kostenlos und unverbindlich. Eine Zusammenarbeit danach ist immer transparent kalkuliert — und keine Provision pro Einstellung.
Nein, denn Aufbau und Suche laufen parallel. Sie warten nicht auf ein fertiges Konzept. Der erste lauffähige Stand des Systems steht nach vier bis sechs Wochen, erste Bewerber sind meist deutlich früher da — bei Medialogistik war die erste Einstellung nach zehn Tagen unterschrieben. Ehrlich dazu: Bei Mangelberufen mit hartem Wettbewerb planen wir rund drei Monate Suchzeitraum ein.
Nein, und der Unterschied ist keine Formulierung, sondern das Geschäftsmodell. Eine Agentur verdient daran, dass Sie jedes Jahr wiederkommen — Wissen, Kanäle und Zugänge bleiben bei ihr. Wir verdienen am Aufbau. Danach steht das System bei Ihnen im Haus: Ihre Zugänge, Ihre Vorlagen, Ihre Zahlen, Ihr Team bedient es. Wenn wir gut gearbeitet haben, brauchen Sie uns nicht mehr. Das ist der ganze Punkt.
Eine harte Einstellungsgarantie wäre unseriös. Ob am Ende jemand unterschreibt, hängt auch an Ihnen: Gehalt, Entscheidungstempo, wie schnell Sie auf Bewerber reagieren. Was wir zusagen: Wenn Ihr System live geht und in der Startphase keine passenden Bewerber liefert — vorausgesetzt, es läuft wie gemeinsam aufgesetzt —, arbeiten wir kostenlos weiter, bis es zieht. Wir verdienen daran, dass Ihr System funktioniert, nicht daran, dass Sie unterschreiben.
Fast nie ist der Markt leer. Fast immer ist er unsichtbar. Die Fachkraft, die Sie suchen, hat einen Job, sucht nicht aktiv und liest keine Stellenanzeigen. Erreichbar ist sie trotzdem — nur nicht dort, wo Stellenanzeigen stehen, und nicht in dem Ton, in dem Stellenanzeigen sprechen. Anlagenmechaniker für Wasseraufbereitung, Konstrukteure im Metallbau, Elektriker in der Fläche: genau solche Rollen besetzen wir. Und wenn eine Stelle wirklich nicht besetzbar ist, hören Sie das im Check — bevor Budget fließt.
KI beschleunigt, was systematisch aufgebaut ist — und sie deckt auf, was nicht funktioniert, weil die Zahlen sichtbar werden. Auf ein kaputtes Recruiting geworfen, produziert sie nur schneller unpassende Bewerbungen. Deshalb kommt bei uns erst das System, dann die Automatisierung. Steht das System, merken Sie den Unterschied im Alltag: Eine neue Stelle geht nicht mehr als Projekt an den Start, sondern auf Knopfdruck — Kampagne fertig in ein bis zwei Stunden statt in zwei Wochen.
Das System selbst: dokumentierte Prozesse, erprobte Anzeigenvorlagen, Ihre Kanäle mit Ihren Zugängen, Auswahl-Scorecards, ein gefüllter Talentpool und die Kennzahlen, um alles zu steuern. Praktisch heißt das: Kommt ein halbes Jahr später eine neue Stelle dazu, starten Sie die Kampagne selbst — in ein bis zwei Stunden, ohne uns, ohne Agentur, ohne neues Budget für Konzeption.
Nein. Viele unserer Referenzen sind klassische Handwerks- und Familienbetriebe — Autohaus Musberg, Noack Elektrotechnik, Medialogistik. Eine feste Untergrenze gibt es nicht; unter zehn Mitarbeitern lohnt es sich erfahrungsgemäß selten, weil dann zu wenige Stellen zusammenkommen. Das System wird auf Ihre Größe zugeschnitten und so gebaut, dass Ihr Büro es im Alltag mitbedienen kann: klare Abläufe, Vorlagen, Scorecards. Keine HR-Abteilung nötig.
Eine gemeinsame Session pro Woche über vier bis sechs Wochen, dazu Vor- und Nacharbeit im Haus. Zusammen etwa vier bis acht Stunden pro Woche, je nach Umfang des Projekts. Bei größeren Organisationen mit mehreren Standorten und Abstimmungsrunden wird es mehr. Diese Zeit ist der eigentliche Preis dafür, dass das System danach Ihnen gehört und nicht uns. Wer sie nicht aufbringen will, ist mit einer Agentur ehrlicherweise besser bedient.
Nein, im Gegenteil. Wir bauen das System gemeinsam mit Ihrem HR-Team auf und übergeben es Stück für Stück: Prozesse, Anzeigenvorlagen, Auswahl-Scorecards, Kennzahlen. Ihr Team wird befähigt, das Recruiting selbst zu steuern — es wird stärker, nicht überflüssig.
Weil es keinen von der Stange gibt. Ein Recruiting-System wird auf Ihren Betrieb zugeschnitten: Die Analyse richtet sich nach Betriebsgröße und Zahl der offenen Rollen, der Aufbau ist ein individuelles Projekt. Was Sie sich merken können: keine Provision pro Einstellung, kein Abo, keine versteckte Bindung. Genau dafür ist der kostenlose Check da — ich schaue mir die Situation an und mache danach ein konkretes Angebot mit klarer Zahl, bevor Sie irgendetwas entscheiden. Zum Einordnen, was der Markt sonst kostet: Recruiting-Agenturen liegen häufig zwischen 3.000 und 10.000 € im Monat, laufend. Ein Headhunter nimmt pro Vermittlung 25.000 bis 35.000 €, jedes Mal neu. Nach unserer Erfahrung trägt sich ein eigenes System nach zwei bis drei Monaten.
